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首页 > 商务会议 > 其它行业会议 > 2019全面薪酬设计与管理（上海）更新时间：2019-02-02T14:56:52

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2019全面薪酬设计与管理（上海）已过期
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会议时间：2019-04-12 08:00至 2019-04-13 18:00结束

会议地点：上海详细地址会前通知

会议规模：暂无

主办单位：伯乐会

发票类型：增值税普通发票增值税专用发票

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会议介绍
会议内容主办方介绍

2019全面薪酬设计与管理（上海）宣传图

课程亮点

企业薪酬从Excel计算到SAP等ERP软件应用，薪酬结构也变得越发复杂，如何看待这些变化？薪酬体系的建立完善是一个系统工程，如何把握最新的动态趋势和科学方法？薪酬设计与管理往往始于业务与企业战略，结合企业成本和市场数据，最后还需要有合适的薪酬管理人员参与设计与落实，如何实现呢？我们也意识到薪酬设计与管理需要企业走出去，借鉴其它方法和案例，这样才容易打开思路获得灵感，从而重新审视自己的体系和做法，才有计划获得改进或升级。

此次课程有以下特点：

① 建立国际化科学薪酬管理理念，掌握与之相匹配的工具与技能，提升工作质量与效率

② 自始至终理念贯穿实践，开阔学员思路，逻辑清晰

③ 实战性极强，日常应用问题案例分析多，跨国公司成功经验可借鉴性强

④ 工具与思路，分析方法并举，学员可灵活运用知识

常见问题与情景

什么是全面薪酬，同传统的薪酬福利有什么不同，区分关键点有哪些？

企业员工离职原因中，排在第一位的永远都不是薪酬福利不够高，如何解读？薪酬在背后的作用到底是什么？

薪酬体系设计背后有什么理论和逻辑支撑，如何尽量避免盲目与误区？

薪酬体系建立管理有什么价值主张？企业的经营战略和策略如何反映在薪酬体系上？

薪酬体系设计主要解决的问题是什么？

是不是越复杂越好，体系越完美越好，如何把握平衡？公司在薪酬福利上花了很多钱，员工还是不满意，是什么原因？是投入不够，还是有其它原因？

基本薪酬的定位为何这么关键，如何定位呢？

薪酬的市场定位是50分位还是75分位，如何定位自己，凭什么?

薪酬调整通常需要寻找外部数据参考，如何调研，有哪些关键步骤，如何应用调研结果？

薪酬调整和改变的出发点是好的，但沟通不到位反而起到相反的作用？那么如何有效沟通？

薪酬永远不是孤立的，如何将绩效管理、员工培养发展等同薪酬设计和管理很好地配合？

调薪经常是几家欢喜几家愁，调好了没事，调的不好，反而影响了士气，内中有何门道？

伯乐会

伯乐汇是由伯乐会为人力资源行业精心打造的在线垂直社区。它致力于为人力资源从业者、人力资源服务商、人力资源专家学者搭建一个高效、便捷、实用的在线互动平台，实现大数据时代的资源整合。当今市场上的各类服务与产品鱼龙混杂、参差不齐，如何才能在众多的服务中选出适合自己企业的一款？如何知道客户对这些服务商的评价如何？如果更深入地了解到真正的使用情况？在这里，伯乐汇会告诉您！在他们的产品评价中，会有用户的真实反馈，您可以全方位地去评价产品的匹配程度。在这里，您可以最多地获取全球最新的人力资源资讯；在这里，您可以最快地找到最具参考性的成功案例分享；在这里，您可以最高效地和资深人力资源专家建立联系；在这里，您可以最充分地展示专业背景、扩大个人影响力；在这里，您可以最充分地展示企业形象、扩大品牌影响力。

会议日程
（最终日程以会议现场为准）

第一步：薪酬哲理

① 薪酬哲理必不可少，是大海航行的舵手

② 薪酬哲理提出了企业价值主张，传递对员工的期望

③ 薪酬哲理要匹配企业经营战略

④ 绩效型薪酬哲理的描述

第二步：绩效型薪酬体系

① 薪酬体系怎样展开薪酬哲理

② 体系设计首要回答的两个问题是什么

③ 哪些因素与薪酬直接联系，哪些只能间接联系

④ 绩效型薪酬回报员工什么，如何评价员工价值

⑤ 绩效型薪酬体系管理模式与展开的工作流程

⑥ 绩效型薪酬体系的客观依据与主观依据是什么

⑦ 绩效型薪酬是如何与高绩效管理模式密切结合的

⑧ 职位评估怎样开展

⑨ 两种不同的职级架构及其导致哪些影响

第三步：薪酬成本规划

① 怎样开展薪酬整合

② 薪酬整合的关键点在哪里

③ 整体薪酬成本包含什么主要内容

④ 确定固定的定义，薪资，可变薪资，福利计划的定义，特点

⑤ 薪酬结构的公式里包含哪些数据，相互关系是什么

⑥ 基本薪资怎样在整体薪酬结构设计中起到驱动作用

⑦ 如何应用薪酬总额规划成本

⑧ 练习：什么是核心薪酬成本

⑨ 练习：案例分析－核心成本规划法的应用

⑩ 福利计划设计原则与方法及案例分析

第四步：基本薪资架构设计（一）

① 市场调查流程与关键步骤

② 定义与选择你的市场、市场调查报告的内容与数据分类

③ 中位值与中值的区别及应用

④ 市场当前数据与预测数据

基本薪资架构设计（二）

① 战略定位与精准定位两步定位法

② 核心岗位与核心人才定义、案例分析

③ 目标定位与实际位置差异起因分析、- 案例分析

④ 市场预测三种方法、什么是三点定位

⑤ 企业薪酬竞争力分析公式及应用、练习

⑥ 员工实际收入水平分析公式及应用、练习

⑦ 基本薪资架构设计流程、带宽反映什么，有何依据

⑧ 级差反映什么，有何依据、带宽设计方法、练习

基本薪资架构设计（三）

① 带宽设计方法二

② 不适合的带宽怎样调整

③ 只有带宽怎样计算中值

④ 级差与重叠的计算方法

⑤ 综合设计练习:一个职位族的薪资架构

① 薪酬方案三点分析报告

② 怎样准备年度调薪建议方案书

第五步：调薪政策设计

① 绩效薪酬体系中员工调薪依据是什么

② 调薪比例公式及应用

③ 调薪比例设计公式及逻辑

④ 新员工调薪政策，当前有哪些误区，如何避免

⑤ 降职员工调薪政策

⑥ 升职员工调薪政策

⑦ 全面沟通方案制定 ---沟通原则，沟通对象，沟通内容

⑧ 员工调查问卷设计

⑨ 课程总结

- 绩效型薪酬体系设计的四个依据是什么

- 薪酬管理的四个角色职责，定位，分工

- 课前思考题回顾

会议嘉宾
（最终出席嘉宾以会议现场为准）

曹伟慈女士

原惠普大中华区薪酬总监，惠普学院讲师

曹老师有9年员工教育发展管理经验和11年薪酬管理经验，是中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。曾在惠普负责大中华区的研发，销售，服务，生产制造的职位分析，薪酬，绩效管理，激励，福利设计，员工沟通等。曾为多家中外大型企业做内训咨询服务。主要企业有：中国移动，方正，中国人寿，美的，东芝，华为，林德，通用汽车等。有超过100家企业客户参加过这个课程，综合评分在4.5分以上（满分5分），曹老师也是2017年伯乐会最受欢迎讲师。