基于战略的人才盘点与梯队建设

广州11月25-26日
演讲语言：中文Language: Chinese
标准价格Standard Price：5280RMB/person
定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿
 

课程简介Briefing

课程目标Benefits

培训对象Who Should Attend

课程大纲Agenda

一、以终为始：基于战略的人才供应链打造

  * 案例导入：从业务战略到人才挑战、人才战略
  * 战略思考：人才战略管理及规划的基本过程（TTSC）
  * 全景罗盘：人才战略关键技能罗盘（由外到内的全盘思考）
  * 技能卡片1、人才供应链（业务对人才梯队的诉求）
  * 技能卡片2、人才复制（新业务单元如何快速成长）
    1. 解读：人才梯队建设的目的
       >>打造“人才供应链”（操盘技巧）
    2. 对人才供应链三大工具的效果分析
  * 技能卡片3、看护成本
    1. 招聘、培训、绩效、薪酬等要素与人才保留
  * 人才供应链打造案例：X企业内部人才缺口分析及供给基本思路

二、IEA：人才盘点的关键思路与模型工具的应用

  * 开局案例：X企业人才盘点的实操过程
  * IEA模型：人才盘点三大要素基本逻辑
  * 模型要素I：人才信息库建设 - “3+4”
    >>I1-人才信息库：七大部分“3+4”要素
    >>I2-人才信息库：信息库建设工作及模板
  * 模型要素E：人才评估 - 过去、现在、将来
    >>E1-关注过去：业绩评估及达成手段评价
    >>E2-关注现在：任职者人岗匹配的评估点
    >>E3-关注未来：对发展潜力的预测与研判
    >>EIP工具：高能、重要、潜质与问题模版
  * 模型要素A：盘点应用 - 人才发展与继任
    >>A1-分布逻辑：人才盘点情况与九宫格设定
    >>A2-应用维度：九宫格与人才发展的端应用
    >>A2-应用维度：九宫格与继任计划端的应用
    >>关键工具演练：人才继任图谱与场景化游戏

三、继任计划发展之：人才入库

  * 第一步、确定目标职位与后备职位
    1. 后备人才范围及比例建议
  * 第二步、确定选拔标准
    1. 潜力评估：操盘企业样例（3H框架）
    2. 潜力评估问卷16项指标建议（5+11，可选择）
  * 第三步、组织选拔考核（关注测评要素）
    1. 选拔流程样例
       >>常见方式1：基于招聘面试过程，万达、华润等）
       >>常见方式2：360度测评
  * 补充知识点：人才标准（JD、GC、CM）
       >>常见方式3、模拟公文
  * 第四步、报后备干部考核委员会审批 、入库
    1. 提报、入库的基本策略

四、继任计划发展之：在库培养

  * 案例：内部培养供给规划（出栏率的思考）
  * 后备人才池的建设：联动形成一级、二级人才池
  * 关键思路：后备人才成长的“五个看”

五、继任计划发展之：出库及任用（含风险应对）

  * 任用：三位一体操盘
  * 基于业务的“三堂会审”模式
  * 案例：验收考核（万达）
  * 重要工具：后备岗位选用及保护策略（我的建议）
  * 任用：从入职到任命的整个过程（案例）

六、企业问题及操作思路延伸及交流

  * 其他关于人才盘点、继任计划的操作思路交流
  * 企业个性化问题交流

课程讲师About the Speaker

何欣

何老师拥有15年世界500强从业经历，连续工作5家国内顶级企业大学，负责多家企业大学筹建及日常管理工作、并作为世界500强企业的事业合伙人。一切以业务出发解决问题，在坚持培训要“有用”的思想基础上，致力于企业大学的客户化经营、专业化生存、项目化运作，打造“人才发展+问题解决”一体两翼的组织运营模式。

时任碧桂园营销学院院长期间，据碧桂园营销关键业务人才的全球布局，一手打造了建立了 M（manager）、O（oversea）、N（neo）、T（talent）为核心的人才培养体系，四类人才均设定“出栏率+问题解决数”双指标，成为公司人才孵化的关键推动力。每年培养 1500 位海外销售精英（返回率低于 15%）、500 位项目营销操盘手（通过率95%），并通过打造“学院在线”系统，支持年度 10000 人以上的新人入职圈班培训（覆盖率 100%）；通过“销售精英俱乐部”，推动 800 位 Top Sales 在公司内部进行成功经验复制、提升归属感与荣誉感。