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首页 > 商务会议 > 其它行业会议 > 2019高潜人才发展与人才梯队建设（8月北京班）更新时间：2019-05-29T10:49:45

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2019高潜人才发展与人才梯队建设（8月北京班）已过期
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会议时间：2019-08-23 08:00至 2019-08-24 18:00结束

会议地点：北京详细地址会前通知

会议规模：暂无

主办单位：伯乐会

发票类型：增值税普通发票增值税专用发票

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会议介绍
会议内容主办方介绍

2019高潜人才发展与人才梯队建设（8月北京班）宣传图

课程背景

在外部环境日渐模糊与不确定的大前提下，很多企业都面临业务运营“开源节流”的挑战。在此前提下，如何更加激发员工的潜能，提高管理的有效性，培养更多的高绩效团队驱动业务结果，已经是企业高层对于人力资源与业人士的首要期待。本课程理论联系实际，结合市场的最佳实践，从定义高潜人才，到人才梯队建设的基础、核心及盲点的维度，提出极具操作性的工具及方法，便于学员深入理解，且学之能用。

常见问题与情景

1) 如何定义企业中的高潜人才、关键人才？

2) 如何选拔高潜人才，有什么有效的方法，需要特别注意哪些？

3) 人力资源部门做了很多人才战略、盘点和培养的方案、培训，效果好像都不好，为什么？

4) 如何将高潜人才的高潜力挖掘出来，实现高绩效？

5) 高潜人才的培养同普通员工培养有哪些不同？需要注意什么？

6) 领导抱怨梯队建设做的不好，要求 HR 尽快摸清团队短板，夯实团队能力，怎么办？

7) 市面上的高潜识别/梯队建设的工具众多，哪些更合适使用？其他领先企业是如何实操的？

8) 随着新生代员工逐渐成为职场的中坚力量，如何在人才发展时，同时兼顾组织及个人诉求?

9) 不同企业比如内外企业或不同行业的企业，对待高潜人才的管理方法有什么不同？

10) HRBP 在高潜人才管理方面，扮演什么角色、如何帮劣业务部门挖掘高潜力员工的潜力？

11) 教练和辅导如何在高潜管理方面収挥更大作用？

课程收获

厘清“什么是什么”：明晰高潜人才、人才梯队建设及人才管理的区别与联系，在各核心环节“透过现象看本质”，抓住重点掌握核心技能：结合最新的市场操作，将人才梯队建设中的核心方法（如教练式辅导在高潜人才管理中的运用、如何平衡企业不同员工的不同诉求等）逐一介绍，且通过教练式的提问启发及小组讨论等形式加深学的理解提供大量“干货”及案例：结合了大量咨询项目及中外知名企业的实际案例，提供大量落地且好用的工具，做到“学之即能用”

目标学员

人才管理或组织发展负责人和经理

企业大学负责人、学习发展经理

人力资源总监、人力资源业务伙伴

伯乐会

伯乐汇是由伯乐会为人力资源行业精心打造的在线垂直社区。它致力于为人力资源从业者、人力资源服务商、人力资源专家学者搭建一个高效、便捷、实用的在线互动平台，实现大数据时代的资源整合。当今市场上的各类服务与产品鱼龙混杂、参差不齐，如何才能在众多的服务中选出适合自己企业的一款？如何知道客户对这些服务商的评价如何？如果更深入地了解到真正的使用情况？在这里，伯乐汇会告诉您！在他们的产品评价中，会有用户的真实反馈，您可以全方位地去评价产品的匹配程度。在这里，您可以最多地获取全球最新的人力资源资讯；在这里，您可以最快地找到最具参考性的成功案例分享；在这里，您可以最高效地和资深人力资源专家建立联系；在这里，您可以最充分地展示专业背景、扩大个人影响力；在这里，您可以最充分地展示企业形象、扩大品牌影响力。

会议日程
（最终日程以会议现场为准）

课程大纲

第一部分人才梯队建设的前提：厘清概念、统一语言

厘清核心概念：

1 什么是高潜人才？

2 什么是人才梯队建设？

区别不联系：高潜人才 vs 人才梯队建设 vs 人才管理

洞察外部趋势：人才管理的数据洞察

人才梯队建设的基本理论及常见问题

人才梯队建设的关键：人才战略与高层共识

情景模拟练习：HR 与业务高管的有效对话

第二部分人才梯队建设的基础: 高潜人才选拔

选拔的根基：胜任力/潜力/任职资格？

案例：某国内大型高科技企业的任职资格管理

如何选：高潜人才选拔的常见方式及工具

案例：某国内大型流通企业、大型互联网企业的高潜人才选拔

第三部分人才梯队建设的核心: 高潜人才发展

高潜人才发展的新趋势：组织及员工的双赢视角

小工具：组织与员工的双维矩阵分析

我们有多了解我们的高潜员工？

1. 高潜员工的冰山模型-WHAT/WHY/WHO

2. 小工具：职业锚的运用

高潜人才发展的核心原则：10-20-70 原则及其他

高潜人才发展的 70：从工作经验积累中学习

1. 问卷自评：挑战性的任务是越难越好吗？

2.案例：某大型互联网企业的人才“活水”计划

3.小组讨论：这个案例的成功要素是什么？

高潜人才发展的 20：从不他人的接触中学习

1.导师制及教练制的迷思

2.案例：某大型外企的人才发展导师制度

3. HR 与业人士“必修”的人才发展方式 – 教练式辅导及其在当今环境的重要意义

4.教练辅导的核心技术：积极倾听（情绪触发点、第三层倾听互动练习，听到高潜员工真正的

心声）

5. 教练辅导的核心技术：有力提问（好奇心、开放式问题，开启高潜员工更大的可能性）

6. 教练辅导流程：GROW 模型（含高潜员工职业发展话题的情景模拟对话练习）

7. 高潜人才发展的 10：从正式培训中学习

8. 培训与人才发展的联动

9. 案例：某外资企业的培训体系优化

第四部分人才梯队建设的“盲区”：高潜人才的保留

高潜人才保留与员工敬业度

高潜人才保留的常见方式方法

案例：某外资快消企业的高潜人才保留战略实践

小组讨论：怎样才能真正有效地做好高潜人才保留？

会议嘉宾
（最终出席嘉宾以会议现场为准）

讲师介绍

张霏先生是一位专业教练和讲师。他在业务及人力资源领域拥有 17 年以上的经验，对于人才管理、自我认知与领导力发展、教练式辅导等领域有丰富的实战经验。是市场上少数兼具甲方和乙方不同视角，并将核心要点融会贯通的专业人士。

张霏先生曾担任的角色包括 500 强美资快消公司的中国区人才管理及组织效能负责人，500 强欧洲制药公司的企业大学执行负责人，顶级美资人力资源管理咨询公司的项目总监/资深顾问等。在职业生涯的早期阶段，他也曾服务过日本综合商社。

项目经历

1.在美世咨询及韬睿惠悦咨询的8年多咨询行业期间，作为项目负责人实施了十多个人才管理的项目，内容涵盖胜任力模型撰写，测评中心设计及实施，测评报告撰写及反馈等内容，其中亲自测评的中高层管理人员超过1000人。在进入企业后，他结合企业内的人才管理实操，将理论与实际相结合，设计幵研发了《人才盘点及继任计划》等人才管理系列课程，在近期与第三方机构合作的公开课中，受到不同行业客户的一致好评。是市场上少数兼具甲方和乙方不同视角，并将核心要点融会贯通的讲师之一。

在“非人”课程领域，在超过20个咨询项目中担任过“非人”项目的讲师，深谙岗位说明书的撰写、绩效辅导、结构化面试技巧等核心模块。

客户包括：罗氏制药、辉瑞制药、麒麟鲲鹏制药、江苏人保、安吉物流、保时捷、法拉利-玛莎拉蒂，贝亲，YKK,康耐可等。

2.曾为诺华制药超过300名的核心人才、一线及二线管理者设计领导力发展项目，课评分数为诺华大学所有项目的最高分。担任“新经理管理第一课”的讲师，课评分数为所有讲师的最高分。为卡夫中国设计“职业发展周”的活动，担任“职业发展”及“有力的对话”课程的讲师，共覆盖学员超过 1000 人次。为卡夫中国的中高层管理人员提供“高潜人才的识别与发展”培训，获得良好反馈。

3.在创问中国完成 15 天的 ICF 专业教练课程，现累计教练小时数超过 150 小时。教练对象包括创业企业 CEO、外资企业 HR 高管、国有企业中层管理人员、企业内部管理培训生等。同时，他将“教练式辅导”融入软技能培训课程中，为外服集团、eBay、金融租赁企业及高科技创业公司客户提供多场“教练型领导者”及“有心的对话--高质量的绩效辅导与反馈”培训，受到广泛认可。