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首页 > 商务会议 > 其它行业会议 > 岗位分析与薪酬设计2019(10月北京班) 更新时间:2019-09-16T17:32:28

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岗位分析与薪酬设计2019(10月北京班)
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岗位分析与薪酬设计2019(10月北京班) 已过期

会议时间:2019-10-20 09:00至 2019-10-20 17:00结束

会议地点: 北京  详细地址会前通知  

会议规模:30人

主办单位: EwisX

发票类型:增值税专用发票 增值税普通发票
领取方式:会后快递 
发票内容: 会务费 会议费 咨询费 
参会凭证:邮件/短信发送参会通知

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        会议通知

        会议内容 主办方介绍


        岗位分析与薪酬设计2019(10月北京班)

        岗位分析与薪酬设计2019(10月北京班)宣传图

        岗位分析薪酬设

        北京10月20日,上海11月10日,深圳10月27日,广州9月22日

        演讲语言:中文Language: Chinese

        标准价格Standard Price:2300RMB/person

        定价含增值税、活动全程参与(9:00-17:00)、会议资料、午餐、茶歇;不包含晚餐和住宿



        活动简介Briefing

        招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑......

        薪酬体系年年调整,现有的薪酬框架,很多人放不进去......

        企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样......

        营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人......

        研发人员的项目实行了项目奖,结果大家挑肥拣瘦......


        如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《岗位分析与薪酬设计》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。



        谁应参加Who Should Attend

        单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等



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        EwisX EwisX

        E维思专注于领导力Leadership、软技能Softskills、人力资源HR、财务Finance、销售Sales、市场Marketing专业领域,提供相关资讯知识,分享业内经验、最佳实践、前沿技术,帮助职业人士提升专业技能、更新市场信息、规划职业发展等。

        会议日程

        (最终日程以会议现场为准)


        日程Agenda
        第一部分:概述
        二个目标,一个核心,五大基本要素

        一、薪酬设计的目标是什么
        二、员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题
        三、企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情
        四、薪酬设计考需要考虑的问题点:职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
        五、薪酬设计的矛盾点:
          * 以岗定薪还是按照技能定薪?
          * 能力强的人业绩一定好吗?---按照技能还是按照业绩定薪 
          * 我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?---内部公平与外部公平的矛盾
          * 公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?---团队与个体的矛盾
          * 按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?---绩效工资的问题
          * 营销人员是按照提成制?还是奖金制?

        第二部分:
        一、岗位分析
        1. 岗位分析的三大目标
        优化分工与职责设置;编制任职资格;确定编制

        2. 职责编制的方法
          * 如何开展部门职能和岗位说明书的编制?
          * 职责编制的方法
          * 分工需要考虑的问题
          * 纵向分工
          * 横向分工---专业化还是工作扩大化
          * 如何编制岗位职责

        3. 任职资格与晋升通道的设计
          * 职位族划分与晋升通道的设计
          * 岗位任职资格编制的方法

        4. 如何确定编制的工具方法
          * 业务数据分析法
          * 劳动效率定编法
          * 比例法
          * 预算控制法

        第三部分:薪酬设计
        一、薪酬设计需要解决的矛盾---内部公平性
        内部同事之间互相攀比工资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量

        1. 内部互相攀比---为什么要职位评估
        2. 职位评估所使用的方法
        3. 常见的职位评估的工具介绍
        4. 各种职位评估模型的倾向性
        5. 如何设计或者选择职位评估模型
        6. 职位评估的程序与注意问题
        7. 职位评估演练

        二、薪酬设计需要解决的矛盾---外部公平性
        一旦薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职。所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比较,进而进行薪酬决策,才不会脱离外部环境。

        1. 招不到人或者人跑了怎么办?---外部公平性
          * 如何自己做薪酬调查
          * 界定市场需要考虑的问题
          * 调查需要调查什么样的内容
          * 如何对调查的结果进行统计和分析
          * 什么企业最适合自己调查

        2. 外部资料获得数据如何选择渠道
        3. 如何选择薪酬调查公司
        4. 如何处理薪酬调查的数据---回归曲线的编制
        5. 内部公平与外部公平不一致应该如何处理

        6. 如何确定薪酬水平
          * 竞争对薪酬水平的影响
          * 企业的发展阶段对薪酬水平的影响
          * 工作的可替代性对薪酬水平的影响
          * 企业的财务状况对薪酬水平的影响

        7. 薪酬决策建议案例

        三、薪酬结构的划分
        薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么有些岗位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题

        1. 什么是薪酬结构
        2. 各项工资结构及功能,具体如何运用?
        3. 薪酬的幅度与重叠度的计算
        4. 宽带还是窄带
        5. 薪级的划分
        6. 固定与变动比例的划分需要考虑的问题
          * 绩效薪酬的钱谁出?-你要动谁的奶酪
          * 行业特点---个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系
          * 管理层次---高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理?
          * 历史传统---公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响
          * 职位序列---营销、研发、生产、职能部门,拿出什么比例才合理?

        四、薪酬与能力的关系
        为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?

        1. 薪酬为什么需要和能力挂钩---某企业薪酬困境
        2. 什么情况下需要与能力挂钩---所有职位都要设置技能 工资吗?某企业的劳动效率与技能工资关系的分析
        3. 技能薪酬帮助企业解决的三个问题
        4. 如何评估员工能力:知识、技能、职业素养
        5. 加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心

        五、营销人员工资发放需要考虑的问题
        提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?

        1. 提成制与奖金制的特点
        2. 什么时候用提成,什么时候用奖金
        发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征
        3. 提成制需要注意的问题点
          * 提成的比例如何定?
          * 抓住几个客户,没有进取心怎么办?
          * 业务员争夺资源,怎么办?
          * 业务员急功近利怎么办?

        六、奖金制操作中需要注意的问题
        除了营销的提成与生产的计件制以外,企业内的岗位都是奖金制,奖金制操作中需要注意什么问题?年终奖,老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩,应该如何挂钩?
          * 按照分数发还是按照绩效排名

        七、奖金设计与外部因素的影响
        行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者远远没有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发?如何规避这种风险?

        1. 老总的奖金究竟该不该发?
        2. 采购经理的奖金究竟该不该发?
        3. 如果过滤外部因素的影响

        八、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩
        1. 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考
        2. 几种模式优缺点的对比
        3. 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

        九、研发人员的项目奖金应该如何发放
        研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理?

        1. 项目整体奖金应该如何确定
        2. 项目成员如何分配?

        十、发奖金的周期
        1. 奖金周期与考核周期
        2. 年终奖还是年中奖
        3. 时机选择要考虑的要点
        4. 奖金的滞后性

        十一、薪酬管理
        如何分析薪酬体系是否起到了激励作用,体系是否有效,是老板非常关注的问题,投入就必须有产出,如何从宏观微观角度分析薪酬?

        1. 薪酬分析
          * 企业宏观的薪酬分析---投入产出
          * 微观的薪酬分析---内部竞争比率与外部竞争比率
          * 企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?

        2. 如何给员工设计加薪
          * 按照业绩考核成绩加薪
          * 分数与排名对加薪的影响
          * 按照能力加薪
          * 按照能力与业绩综合考虑加薪
          * 按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪

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        会议嘉宾

        (最终出席嘉宾以会议现场为准)


        活动主讲About the Speaker

        蔡巍

        国内知名的人力资源管理实务专家

        工商管理硕士


        人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法。从2000年开始从事咨询行业,积累的丰富的实战经验,蔡老师上课所讲述的案例,大多为自己亲自实践的企业。蔡老师于2005年进入培训行业,开始将自己的实践经验传授给众多企业,先后为汽车、家电、航空、电力、互联网、金融等众多行业提供咨询与培训服务。


        著作包括:

        《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》2002年

        《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》2003年

        《KPI,“关键绩效”指引成功》2004年

        《BSC,“平衡计分”保证发展》2005年

        《人力资源部》2006年

        《如何发奖金》2007年


        授课风格:严禁务实,逻辑性强,上课从不讲述与主题无关的废话,注重实际操作。采用案例研讨、情景模拟、视频教学等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。


        服务过的客户包括:百度、伊利集团、首都机场、浦东机场、中国国际航空公司、中国中铁、南方电网集团、万家乐、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽大众、奥迪销售事业部、东风本田、奇瑞汽车、彩虹集团……

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        参会指南

        会议门票


        标准价格Standard Price:2300RMB/person

        定价含增值税、活动全程参与(9:00-17:00)、会议资料、午餐、茶歇;不包含晚餐和住宿

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        温馨提示
        酒店与住宿: 为防止极端情况下活动延期或取消,建议“异地客户”与活动家客服确认参会信息后,再安排出行与住宿。
        退款规则: 活动各项资源需提前采购,购票后不支持退款,可以换人参加。

        活动家为本会议官方合作
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