日程Agenda
一、引子
1.管理的底层逻辑
基因设定的人性的特点
动机、愿望、努力、目标
2.新一代员工的特点
环境变化比70后、60后快；生活方式“快”与之前“慢”的区别

用人篇
二、组织架构、分工需要考虑的问题
1.很多企业都在扁平化，以前的等级制度一无是处了吗？---扁平化与等级制哪个更好？
2.需要设置哪些部门？部门要分化还是整合？部门设置需要考虑哪些问题？
  流程视角；人的视角；绩效视角；
  架构设计的案例与工具---某制造业、o2o、电商公司的价值链分析
3.领导干什么？员工干什么？---纵向分工需要考虑的问题
  * 集权还是分权对考核与薪酬的影响
  * 案例与工具---某电商企业的权利分配表
  * 领导是否要干具体工作，对绩效与薪酬的影响
4.不同员工之间应该如何分工？---专业化与工作扩大化
  * 专业化与工作扩大化的利弊
  * 专业化与扩大化考核模式的区别
  * 案例与工具---某系统集成公司工程师的考核方式
  * 职责设计的工具---职责分解矩阵
5.人才是越多越好吗？---人才数量太多的利与弊
三、绩效管理在人力资源管中的运用
1.目标指标后面人的行为---绩效指标的设定
2.绩效管理循环
3.绩效计划阶段中的问题点与工具
  * 可控原则
  * 如何避免绩效中的人人有责变成人人无责---耶鲁大学的心理学实验
  * 指标分解的工具---oam分解法
  * 小目标的重要性
  * 目标的设定与资源配置的关系
4.绩效辅导
  * GROW模式
  * 绩效分析分析与解决四步法
  * 定义问题、分解问题、设置解决方案、设置行动计划
  * 绩效分析的工具---鱼骨图、四象限分析法、行动计划表
5.绩效面谈
  * 面谈需要进行的准备
  * 选择合适的时间地点、了解员工的情况、准备面谈资料
  * 绩效面谈的三明治法如何操作
  * 绩效面谈中，冲突与问题的处理
  * 如何批评、意见不一致如何处理、常见的策略
  * 员工提出多干多错如何处理
  * 面谈工具：意见不统一时的策略、发言人的谈话三策略

留人篇
四、常用的非物质激励手段
1.马斯洛的需求五层次理论与双因素模型
2.非物质激励与物质激励的关系与非物质激励实行的原则
  明确性原则；针对性原则
3.非物质激励的方式与运用
  * 愿景激励---人天生都是讲故事的高手
  * 工作扩大范围---人天生都有被需要的感觉
  * 赋予使命感与意义---为什么我们乐于做义工，干活赚钱却没有兴趣
  * 轮岗---全方位发展也是激励
  * 团队氛围的和谐
  * 额外的休息
  * 民主参与
  * 弹性工作时间
  * 工作环境
  * 工作的稳定感
  * 更高的目标
4.非物质激励使用的前提
  满意的货币薪酬体系；完善的内部管理机制

五、物质性激励
1.货币报酬与市场的对比；
2.正面激励与负面激励的逻辑
  * 奖励要分拆，惩罚要合并；
  * 大的正面激励与小的负面激励合并；
  * 小的正面激励与大的负面激励分开；
3.绩效薪酬的设计
  * 是否要分出好坏差异---从赌钱游戏中看到了奖励与惩罚的意义
  * 为什么冠军都和第三名都会笑，第二名总是哭丧者脸？---业绩比较的三种类别：上行、平行、下行比较在绩效薪酬中的设计
  * 为什么有物质激励依然效果不好---从募捐游戏看绩效薪酬的比例

六、离职员工管理
1.员工离职原因分析
  更好的机会；更高的薪酬待遇；更好的团队氛围；家庭原因
2.离职员工如何谈话---王永庆的员工离职谈话
3.离职员工关系网络---领英的策略